Obrovská moc malých pracovních výher

6. 10. 2020

Ilustrační obrázek

Slušně vyděláváte, šéf vás nedusí, na pracovišti celkem všechno klape, a přesto vaše nedělní večery občas kazí pomyšlení, že zítra zase musíte do rachoty. Je zde zkrátka ještě otázka, kdy z práce máme největší potěšení.

Jeden z objevitelů DNA nobelista James Watson ve svých memoárech popisuje, co s kolegou Francisem Crickem prožívali, když se blížili objevu struktury nositelky dědičnosti. Ve chvíli, kdy se jim po úmorné výzkumné práci podařilo sestavit první model, ovládla je obrovská radost. Avšak bezprostředně poté si všimli vážných chyb a euforii vystřídalo trpké zklamání. Po opravě, která jim opět zvedla náladu, ukázali model kolegům, jenže ti zjistili, že nefunguje. Následovaly dny práce naplněné pochybnostmi a uvadající motivací, nakonec však přišlo vítězství: „Můj duch vyletěl až do nebes, protože jsem tušil, že jsme ten rébus definitivně vyřešili,“ píše Watson.    

Nejvíce v práci motivuje princip pokroku

Co je na popsaných zážitcích nejdůležitější? Podle americké badatelky v oblasti psychologie práce Teresy Amabile skutečnost, že nejsou vyhrazeny ani zmíněným, ani jakýmkoli jiným nositelům Nobelovy ceny. Tytéž pocity našla u 238 kreativních pracovníků, jež podrobila zkoumání v rámci vědecké studie a kteří je prožívali, třebaže neřešili nic světoborného, ale svou běžnou agendu. Byli mezi nimi například konstruktéři, vedoucí malých i větších týmů, špičkoví programátoři i řadoví IT specialisté, marketingoví odborníci i obchodníci, špičkoví analytici i řadoví zaměstnanci pracující s rozsáhlými datovými soubory.

Po zhruba čtyři měsíce vždy na konci pracovní doby popisovali průběh a náplň svého pracovního dne: prožívanou náladu a emoce, úroveň motivace, její kvalitu, vnímání pracovního prostředí, co konkrétně dělali, co jim během dne běželo hlavou, jaké měli podmínky k dobrému výkonu apod. Cílem bylo najít vnitřní stavy i běžné události, jež ústily v nejlepší kreativní výkon.

A výsledek? „Ze všech věcí, které mohou zvýšit emoční prožívání, motivaci a vnímání práce během pracovního dne, je absolutně nejdůležitější dělat pokroky a zlepšovat se v smysluplné práci. Čím častěji lidé prožívají pocit, že se to někam vyvíjí a že zažívají nefalšovaný osobní rozvoj, tím pravděpodobnější je, že budou dlouhodobě tvořivě produktivní. Je úplně jedno, jestli se snaží vyluštit zásadní vědeckou záhadu nebo jen vyrábět kvalitní produkt nebo poskytovat kvalitní službu – i malá vítězství mohou mít zásadní vliv na to, jak se cítí a jak jsou výkonní,“ píše Teresa Amabile. Své zjištění nazvala Princip pokroku.

Co pracovní výkon povzbuzuje a co ho ničí

Onen výsledek přinesla analýza takřka 12 000 záznamů průběhu pracovních dnů, obsahující také kategorie „nejlepší“ a „nejhorší“ dny. Stejně jako byl individuální či týmový pokrok nebo úspěch nejčastějším spouštěčem „nejlepších“ dnů, spouštěl neúspěch či selhání „nejhorší“ dny. Z těchto záznamů pak vyplynuly ještě další zajímavé závěry.

Ty manažerské kroky, jež dosažení úspěchu usnadňovaly, Amabile nazvala katalyzátory – stanovení jasných cílů, možnost pracovat samostatně, otevřeně sdílené poučení z úspěchů i chyb či svobodná výměna názorů. Jejich opak byl nazván inhibitory, kdy nejčastějším bylo vytváření překážek v práci. Přímo na zvyšování vnitřní motivace manažeři působili prostřednictvím živin, mezi něž patří interpersonální podpora, povzbuzování, kladná zpětná vazba, vyjádření respektu a uznání. Opačný efekt způsobovaly toxiny, jako přehlížení, podceňování, chybné hodnocení apod.

Všechny zmíněné faktory logicky kladně či záporně ovlivňovaly pocit smysluplnosti vykonávané práce i to, jak pracovníci vnímali sebe samé. Jak silná je v životě i práci potřeba smyslu, Teresa Amabile dokládá ilustrativní historkou. V roce 1983 lákal Steve Jobs do Applu manažera Johna Sculleyho ze společnosti Pepsi slovy: „Chceš strávit zbytek života prodejem oslazené vody, nebo chceš změnit svět?“ Takovému apelu Sculley samozřejmě odolat nedokázal.

Ze studie autorka vyvodila dva hlavní závěry:

1) Pravidlo uzavřeného kruhu pokroku

Pokud manažeři dokáží podporovat své lidi v každodenních pokrocích v rámci nějaké smysluplné práce, pak tím zlepšují nejen vnitřní pracovní prožívání svých zaměstnanců, ale také dlouhodobý výkon organizace, který zase zpětně zlepšuje ono vnitřní pracovní prožívání zaměstnanců. Je to uzavřený kruh pokroku.

2) Pravidlo ohledu a úcty

Manažeři se nemusejí trápit složitým zkoumáním vnitřního světa svých lidí například angažováním psychologa či vymýšlením komplikovaných systémů, které mají u zaměstnanců podnítit motivaci a pocity uspokojení. Stačí, když zaměstnancům prokáží základní respekt, ohledy a úctu.

A co podle Teresy Amabile naplňování obou závěrů přináší? Lidé budou mít rádi svoji práci.

© Všeobecná zdravotní pojišťovna